“双输”。由爱斯达来接手，那就不一样了。爱斯达虽然也不做功能机，但爱斯达跟彻底退出国内市场的谷歌不一样，爱斯🁑🅃达在国内有着很🇬🛨广🏪🜵🆢的人脉和良好的行业圈子。
国内💷的功能机厂商，包括生产山寨功能机的厂商，少说也有二十几家，竞争很激烈。
摩🄀🝭托罗拉功能机业务的团队，对他🄋们来说就是高高在上的
“高手”、
“大神”、
“🄀🝭行业精英”。这样一🞫来，⚋🏷🞲市场中的供求关系就建立了。爱斯达就可以帮忙了。
这是何等的豪迈？爱斯达花了将近50亿美元的天价收购了摩托罗拉，然后🀜♏把摩托罗拉的各个零部件🏣拆分，极低价卖给国内有需要的手机同行，去促进国内的手机行业的进步和共同发展……这样一来，爱斯达在国内手机行业的核心地位、领袖地位就建立起来。
爱斯达成为国内出货量最大的手机厂商，也⛮就顺理成章，更会被同行们认☔⚮🔳可了。
爱斯达👁收购摩托罗🝍拉手机业务之后，接下来的集团重组才是🈛最复杂的。
周绍宁提出的这个思路，就挺好。半卖半送地交给国内同行。爱斯达既可以不用裁员支付巨额的赔偿了，还可以收获到业内良好的口碑和名声🏪🜵🆢。
在企业重组的过程里，裁员就是最复杂、最困难的一个环节。所以市👖🈳场里经🀜♏常会有一种
“超级hr”的存在。这些人都是狠人。级⛮别极高，工资也极高。比如一家公司要裁员了，可是裁员这种事太得罪人了。
对人事部的那些hr来说，都🏙是过去这么多年的老同事、老朋友了，👖🈳让他们去把这些前同事们集体开除，简直就是精神上的折磨，情面上过不去。
这时候，就可以高薪从市场中聘请
“超级hr”过来了。他们的工资极高，可能比总经理的工资都高🟣，👖🈳年薪几百万都是常事。
入职之后，就一个任务——裁员🞦🖗💯。大刀阔斧，或坑或骗🍘🈔♬，套路🏀🖾层出不穷……就是为了能够以最小的代价把员工给辞退。
比如，想辞退一个10年老员工。要合法裁员。按照法律要求，赔付n+3的工资补偿。
裁员过后，过了一个星期，hr再给这个老员工打电话，告诉他：“哎呀，我们裁错了，公司离了你们这些老员工真的不行啊，你还是回来吧！你放心，回来之后，工资给你翻倍！”老员工就很骄傲，就重新回到了工作岗位上。👜
但是，既然返聘了，要把之前支付的
“n💷+3⚞💟”的赔偿还给公司。老员工把补偿金还给公🌘⚽🖺司了，高高兴兴地工作了一个月。
下🄀🝭个月，hr找他谈话，又把他给辞退了！这时候，情况就完全变了。
他的
“工龄”只有1个🝍月，🞫甚至连试用期都没过，
“n+3”的赔偿就不用给了……这一系列往复的♖🈗操作，其实就是给老员工设下的一个圈套，从而拒付